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入社時の期待値の高さ、低さ


入社時の期待値の高さ、低さ

今回取り上げるテーマは、【入社時の期待値】です。通常は、中途採用において期待値が低いという事はないのでしょうが、『ポテンシャル採用』や『人物重視採用』等で採用される場合には、期待値が低めという事もあるようです。

【期待値】の捉え方

採用する側から見ると、【期待値】が特に高いというのは、

例えば、現存社員と比べて、高い能力(技術力やマネジメント力等)を持っている、

もしくは、高いポテンシャルを持っている、

或いは、前職での実績がとにかく凄い!肩書が凄い!特許などの特殊な実績がある!

通常の中途採用基準での【期待値】とは

通常の中途採用では、『増員』の場合の、現存社員の方と同等の【期待値】、同等の『伸びしろ』となります。

つまり、現在の組織に入って、その一員としてやっていける人という感覚です。

現存社員と比べて、高い能力(技術力やマネジメント力等)という【期待値】

単なる増員ではなく、現状足りない部分、なかなか採用で埋められない部分に関して、狙って補強、もしくは増強したい要素に対する採用の場合です。

社内にいない、育てられない、新しい分野にチャレンジしたい、という場合にこのような採用が行われます。特に、ベンチャー企業や外資系企業、新規事業立ち上げ期に多いようです。

高いポテンシャルという【期待値】

これは一番特殊で、特に実績がある訳ではないけれど【期待値】が高いというパターンという事です。

新卒、第二新卒から、他業界からの未経験採用等であり得ます。その名の通り、『ポテンシャル』に期待しての採用です。

それぞれの【期待値】に対する高さ、低さ、

選考を受ける時に、この【期待値】に対する高さをアピールする事になります。もちろん、【期待値】が高い程、採用に繋がる訳です。

しかし、何事もやりすぎは禁物です。

選考が進むときに、『自分の期待値が上がり過ぎている』と感じたら要注意です。実力以上の事を求められて、入社後に苦労する可能性があります。

だからと言って【期待値】を下げる努力をするというのも違う気がしますし、【期待値】は期待する側である選考者次第でもあります。

自分で出来る事は、『正確に経歴等を伝える事』ですね。

入社後の実例

つい最近、入社後の状況を企業側に聞いた際にあった話です。

ちょうどその企業には、割と近い時期に2名の技術者が入社していました。

1名はアラサーでそれなりの経験者、もう1名はアラトゥーのほぼ未経験者。

当然【期待値】はその年齢と経験値に比例します。

しかし、結果はどちらも順調に成長し、活躍してくれていました。

ただ、ここで採用時の【期待値】の差が出ます。

同じくらいの成長度だと、元々の【期待値】の低かった技術者の方が成長が著しいと感じてしまうようです。いわゆるギャップというやつですが、【期待値】の高かった中で頑張っている人は大変だと感じますね。

選考時に戻って思う事

もう一度選考時に気持ちを戻すと、【期待値】が高くないと採用されないが、【期待値】が高すぎると入社後に苦労します。

それを自分次第の要素と照らし合わせると、『条件交渉』という事が思い浮かびます。

その企業が採用条件(主に給与面)で交渉可能な場合、強気な交渉をすればするほど、【期待値】は上がります。年収で100万円違ったら、その差を仕事で示すというのは大変な事ですよね。

実際に、『即戦力の期待』というのは凄いもので、『教えなくても出来るでしょ』という空気を感じたという話も少なくありません。

実際には、会社が変われば色々と違いますので、『教えなくても出来る』なんていう事はあり得ません。

身分相応な評価、待遇が良いでしょう

何事も、『ちょうど良い』という事があります。

先々の事も考えながら、現在の行動を判断する、それを意識する事が、入社後良いスタートを切る為のバランスとなるでしょう。


この記事を書いた人

浦林次郎

浦林次郎

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大手特定派遣会社での技術職・営業職経験を活かし、『技術者目線』を大事にしたキャリアコンサルティング、企業への採用コンサルティングを実践し、キャリア相談者とも採用担当者とも信頼関係を最重要視している。

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