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【期限】を設け、守る事の大切さ


【期限】を設け、守る事の大切さ

仕事で納期を守るのは大事な事ですよね。同様に転職活動にも、ポイントポイントで【期限】というのがあります。この【期限】を意識し守ることが大切だと、改めて感じる機会がありました。

転職活動においての選考を、順調にいった場合と仮定して、段階に分けて考えると、【書類選考】⇒【一次面接】⇒【二次面接】⇒【内定】⇒【内定承諾】⇒【入社】というのが、昨今一番多いパターンです。もちろん、これに【筆記試験】が入ったり、面接回数が増えたり、企業により様々なパターンがあります。

その、それぞれの選考段階に応じて、企業側、応募側にそれぞれ期限が設けられるのが通常です。

例えば、【書類選考】の結果は一週間以内に出す、【面接】の結果も一週間以内に出す、というのは企業側に設けられる【期限】ですね。

逆に、応募者側に設けられる【期限】としては、選考結果に対する回答期限でしょう。

私は、今までの経験上、選考結果に対する回答期限は余裕があった方が良い事が多いという考え方でした。しかし、そうでないと感じたのは、期限が設けられない事で決断が出来ない人』がいると感じた時からです。

実際に、最近もこういう方がいらっしゃいました。

ある人は、安心しきって志向が止まってしまう方。ある人は不安要素が並びすぎて決断できない方。ある人は数社で選考が順調に進んだことで余計な欲が出てきてしまう方。またある人は1つの選考に集中し過ぎてしまって、思考が止まってしまう方。

また、企業側に関しても、【期限】を設けないのに感覚的に遅いと感じてしまったり、【期限】を設けない事で明確あ選考日程を把握していない事で実際よりも選考に時間がかかっていると感じてしまう、という事態が実際にありました。つまり、何となくで『選考に時間がかかり過ぎじゃないですか?』とか、『内定承諾にこんな時間がかかるなら止めておきましょう』という話になる訳です。

これらの話を総合すると、まず大事なのは、双方が選考スケジュールに関して、事実と感覚を共有している事。明確な【期限】を設けられれば、その事実を共有すれば良いですね。そうでない場合は、『感覚』的になってしまうので、共有が難しいのですが、しっかりと共有したいですね。中には、本当に【期限】を設けない企業もあります。『本人がその気になったら連絡してくれれば良いですよ。納得してから入社して欲しいですから。』というパターンです。しかし、この言葉の通りと思ってしまうと失敗があります。

それが、『感覚』の違いかもしれません。

【期限】を守らなかったり、『感覚』による違いがある事で、企業が選考中の応募者に対してマイナスに思う事として、『決められない=決断力がない』という視点で、実際にそれを理由に選考がNGになる事もあるようです。

これに関しては、正直『感覚』のズレによる【勘違い】もあると思いますので、応募側の方々も気を付けて対応される事をオススメします。

そして、『回答のスピード』=『入社意欲の高さ』とも取られるという事を付け加えておきます。


この記事を書いた人

浦林次郎

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大手特定派遣会社での技術職・営業職経験を活かし、『技術者目線』を大事にしたキャリアコンサルティング、企業への採用コンサルティングを実践し、キャリア相談者とも採用担当者とも信頼関係を最重要視している。

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